Tradicionalmente, numa organização de saúde, os líderes são treinados para liderar um grupo de trabalho ou equipe como parte de uma estrutura organizacional hierárquica. Nesse modelo de liderança vertical, um líder focal interage com subordinados ou seguidores em pequenos grupos com linhas claras de autoridade e poder em todos os níveis da hierarquia.

Desta forma, a liderança tem sido considerada como um atributo individual. Gibb, em 1954, foi um dos primeiros a reconhecer o potencial de liderança em nível de grupo ou equipe, ao invés de nível individual, afirmando que “a liderança é provavelmente melhor concebida como uma qualidade de grupo, como um conjunto de funções que devem ser realizadas pelo grupo”. No entanto, só mais recentemente é que as abordagens coletivistas ou distribuídas de liderança têm atraído maior atenção.

Abordagens coletivas de liderança são evidentes onde as funções e responsabilidades de liderança são compartilhadas, distribuídas ou alternadas entre os membros da equipe. Existem várias formas de liderança coletivística, incluindo liderança distribuída, compartilhada, em equipe, co-liderança, rotação e liderança coletiva, para citar algumas.

A liderança distribuída, por exemplo, é indicada por vários padrões de papéis distribuídos e responsabilidades compartilhadas entre vários indivíduos onde há ação conjunta do grupo.

A liderança compartilhada foi descrita como “uma propriedade emergente da equipe que resulta da distribuição da influência da liderança entre vários membros da equipe”.

Friedrich et al. caracterizou a liderança coletiva como “um processo de liderança dinâmico no qual um líder definido, ou conjunto de líderes, utiliza seletivamente habilidades e conhecimentos dentro de uma rede, distribuindo efetivamente elementos do papel de liderança conforme a situação ou problema em questão exige”. Central para a liderança coletiva é o princípio de que os membros da equipe interagem para liderar a equipe, compartilhando as responsabilidades de liderança em momentos diferentes.

Embora os vários termos representem abordagens teóricas distintas, é importante notar que muitas vezes os termos têm sido usados ​​indistintamente, e o uso relativo dos termos tem variado ao longo do tempo. Essas formas de liderança desafiam a visão tradicional, hierárquica e de líder único de liderança e representam uma mudança em direção a essas abordagens mais coletivistas.

Desde a década de 1990, tem havido um interesse crescente em abordagens coletivísticas de liderança e há evidências acumuladas do impacto positivo de tais abordagens em muitos contextos. Duas meta-análises confirmaram que a liderança compartilhada foi considerada um melhor preditor do desempenho da equipe e dos resultados organizacionais do que as estruturas de liderança vertical.

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Em uma revisão recente da base de evidências para liderança em ambientes de saúde, concluiu-se que “a liderança é o fator mais influente na formação da cultura organizacional e, portanto, garantir que os comportamentos, estratégias e qualidades de liderança necessários sejam desenvolvidos é fundamental para a melhoria dos serviços de saúde”. A pesquisa vinculou comportamentos de liderança eficazes em um ambiente de saúde à qualidade e segurança e aos resultados do paciente e destacou a liderança deficiente como potenciais fatores causais em falhas na segurança do paciente.

Além disso, a liderança com forte ênfase na hierarquia potencialmente inibe um clima de segurança positivo devido ao medo da culpa e das repercussões por relatar problemas relacionados à segurança.

Uma pesquisa no Reino Unido indicou que os hospitais com melhor desempenho foram aqueles em que os funcionários demonstraram altos níveis de envolvimento na tomada de decisões e onde havia evidências de liderança distribuída na organização. Dada esta base de evidências emergentes, tem havido apelos para mudar de modelos tradicionais para modelos compartilhados e distribuídos de liderança em ambientes de saúde, onde cada vez mais o atendimento é prestado por meio de equipes multidisciplinares.

Embora as abordagens coletivistas à liderança tenham sido associadas a resultados positivos, há pouca orientação sobre a melhor forma de introduzir e desenvolver a liderança coletiva na prática. O campo ainda está em desenvolvimento; assim, ainda não sabemos como podemos efetivamente desenvolver abordagens de liderança coletivística. Além disso, como essas abordagens são relativamente novas em ambientes de saúde, há uma falta de compreensão sobre a melhor forma de alcançar formas coletivas de trabalho neste contexto.

Dois estudos sugerem que os enfermeiros tendem a apoiar mais as abordagens coletivistas de liderança em comparação com os médicos. Isso pode ser devido às diferenças em como esses grupos profissionais são treinados ou como eles trabalham normalmente. Dada sua influência dentro da hierarquia médica tradicional, vários pesquisadores enfatizam a necessidade do envolvimento do médico em intervenções dessa natureza.

Para as abordagens coletivistas serem bem-sucedidas, há uma necessidade de trabalhar através e dentro das hierarquias relevantes para primeiro angariar apoio para a implementação. As organizações de saúde são tipicamente organizações muito hierárquicas e operam dentro dos modelos tradicionais de “comando e controle” de liderança. Questões legais em torno da responsabilidade também podem apresentar desafios, especialmente para líderes clínicos. No entanto, a partir dos estudos incluídos, as intervenções destinadas a desenvolver a prática podem
ser eficazes e podem melhorar o desempenho da equipe e da organização, uma vez que a intervenção tem apoio organizacional e adesão da alta administração e líderes clínicos.